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    企業文化管理谘詢
    查看:  發稿日期:2016/12/26 15:00:57

    一、企業文化常見問題
    1、企業文化隻體現少數人的價值觀,難以在企業內開展與傳播
      普遍企業存在這個問題。有很多企業領導者認識到,隻體現少數人的企業文化是沒有生命力的,注定是要消亡的,而隻有企業全體上下共同執行才能真正的發揮企業文化的價值。之所以難以在企業內開展和傳播主要涉及到企業文化在企業內部有效執行和下屬員工對企業文化的準確理解,沒有落實到企業決策層、管理層和低層員工工作行為,甚至是生活習慣的企業文化隻是掛在牆上的口號。
      要使企業文化得到執行,特別是一線職工的執行,必須尋找文化載體,從職工的日常工作行為中處處、時時的體現企業文化,這一點是企業文化建設非常重要的。由於下屬職工的素質水平有限,他們往往難以理解企業文化的本質,更不要說能有效的執行。真正出色的企業家必定是先進企業文化的旗手,企業領導人要義不容辭地當好企業文化的倡導者和傳教者。因此,除了企業領導要正確理解和執行企業文化之外,還要指引員工理解和執行企業文化。
    2、多數企業沒有明確的企業文化
      沒有明確的企業文化是中小民營企業普遍存在的一個問題,它們沒有企業文化的原因主要是認為企業文化與業績沒有直接的關係,與其建設企業文化,不如創造更多經濟效益。目前多數中小民營企業更加關心的問題是企業生存和如何突破發展瓶頸,追求的是企業短期的利益和實實在在的業績增長。而企業文化對企業的增長或發展往往表現為隱性的、長期的推動作用,因此,部分企業沒有耐心去建立自己的企業文化。
    3、企業文化是四分五裂的
      企業規模越大,這種問題越容易出現。企業文化呈現四分五裂已經成為企業文化建設過程當中的一個難題,這種四分五裂主要表現在領導文化、員工文化以及其他小團體文化。那麽這種問題是如何形成的呢?一是企業文化塑造者,即企業高層在塑造企業文化過程中沒有把企業文化最核心、最本質的一麵很好的傳播給企業每一位員工,也沒有教導員工如何去理解和認識企業文化真正的內涵;二是各部門、上下級之間缺乏一個整體的向導,導致不同部門和上下級之間有不同的理解,甚至出現一些消極的理解;三是由於一些小團體的主觀因素形成一些異樣的團體文化。作為企業的高層必須防範企業可能出現影響企業的主流文化的一些支流文化。
    4、企業文化缺乏與時俱進,企業管理者和員工仍墨守陳規
    快速變化的經濟環境和激烈競爭的市場環境,求變成為眾多企業尋求持續發展的永恒主題。企業文化建設也是如此,不可能一成不變,但企業文化的一些最本質、靈魂性的東西是不宜隨便更改的,除非出現嚴重的問題。企業文化與時俱進,變的是企業文化的載體、文化理念、文化製度以及文化執行方式等。
    5、領導者的管理政策與企業文化不一致,使組織中的成員對企業文化產生懷疑和不信任的態度
    這裏的管理政策包括管理製度、管理措施和各種戰略發展規劃等等。多數管理者在製定管理政策往往與企業文化是不一致的,這已經成為一種常態。一方麵是忽視企業文化與管理政策相結合的重要性;另一方麵是沒有把製定管理政策和企業文化相結合的意識。

    二、企業文化理論模型

    三、企業文化建設的原則
    1、全員化原則。企業文化是全員文化。企業文化建設必須著眼於全員、立足於全員、歸屬於全員。首先,要把員工讚成不讚成、擁護不擁護、認同不認同作為檢驗企業文化成熟度的關鍵標準。其次,隻有從員工的價值觀中抽象出基本理念,經過加工、整理、提煉,上升為企業的價值理念,這樣的文化才容易被員工接受。第三,企業文化要在全體員工中形成共識。 “從群眾中來,到群眾中去”,才能產生共鳴,產生強大的凝聚力。第四 ,要使全體員工成為企業文化的積極推行者、自覺實踐者,充分發揮企業文化的主體作用。第五,企業文化要能起到“以文化人”的作用,把培養人、提高人、發展人作為立足點,全麵提高員工素質,從而增強企業的競爭能力。
    2、係統化原則。要把樸素的、零星的、散亂的企業文化因素進行全麵的發掘、篩選、整合,形成內容豐富、體係完備的係統的企業文化。這就要求企業精神文化、行為文化、形象文化必須實現三位一體、相互支撐;要求企業文化與企業戰略選擇、製度安排密切配合、相融共生;要求曆史與現實結合、激勵與約束俱備、鞏固與創新並進;要求文化運行機製能夠自我約束、自我完善、自我提高、自我發展。
    3、一體化原則。企業文化與企業經營管理是手心手背的關係。企業文化不是單獨發揮作用的,它必須融合於企業的發展戰略、管理體製、經營策略之中,貫穿於經營管理的每個環節和過程。企業文化離開了經營管理實踐,就成了無源之水、無本之木,就成了“遊魂”。因此,要建設企業文化,就必須與經營管理共成長、共發展。
    4、製度化原則。企業文化必須靠製度強力推行,員工的價值理念和行為規範必須靠製度去灌輸、去約束。人是有惰性和隨意性的,企業倡導的價值理念即使已被員工所認同,但如果沒有製度的激勵和約束,也難以轉化為職工的實際行動,形成自覺習慣。推行企業文化,要有一套規範的製度體係,對自覺奉行企業價值理念的,應給以各種方式的表彰獎勵;對違反企業價值理念的,應給以相應的處罰,使職工切身感受到什麽是提倡的,什麽是禁止的,從而糾正錯誤的思想和言行,強化符合企業文化要求的言行,達到“文製合一”的境界。
    5、漸進化原則。應從三個方麵著眼:一要總體設計,分步實施。二要全麵推進,重點突出。三要堅持不懈,持之以恒。要始終保持和增強企業文化建設旺盛的激情,使企業文化建設始終處於鞏固、強化、發展的狀態。
    6、特色化原則。企業文化應有鮮明的個性特征。優秀企業文化的個性部分都是十分鮮亮、耀眼的,這是其企業文化的精華所在,也是活力源泉所在。在企業文化理念、經營行為、品牌形象和廣告推廣中突出個性,就會產生文化感召力、親和力、吸引力和衝擊力,能給人以強烈印象,帶來良好感受。這就要求企業文化必須從企業精神、價值理念、行為規範等各方麵反映出自身特點,進而形成文化特色,達到“文即其企”、“以文興企”的效果。
    7、動態化原則。企業文化建設是一個動態化發展的過程。靜止的文化是沒有出路的。企業的價值理念應隨著企業經營體製、組織體係、麵臨形勢和戰略重點的變化,進行及時的完善和調整、創新和突破。同時,企業文化是開放的文化,應該及時借鑒、吸收外部經濟組織和其他企業文化的先進理念和經驗,在自我提高中實現動態發展。
    8、傳承化原則。文化傳承是文化創新和發展的基礎。沒有傳承,割斷曆史,推倒重來,另起爐灶,喪失了文化創新和發展的固有主體。文化傳承應當是有所批判、有所揚棄的繼承。曆史與現實結合,傳承與創新並重,才能使企業文化一脈相承、發揚光大。
    9、實效化原則。企業文化是要“用的”。要目的明確地去建設企業文化,要注重實踐,要把企業倡導的價值理念付諸於實踐,使其落地生根,切實約束企業和全體員工的行為。要有科學的方法和務實的作風,做到文化設計要有針對性,製度建設要有可操作性,文化推進要有可控製性。
    10、“一把手”推進原則。企業文化建設必須由“一把手”強力推進。首先,“一把手”應對企業文化建設認識深刻、態度鮮明、信念堅定、決心堅強、熱情飽滿,能夠把建設優秀的企業文化作為對企業管理的最高境界不懈追求。其次,“一把手”要成為企業文化的開創者,在出思路、定綱領、提煉企業理念、升華企業精神、形成企業文化建設方案的過程中,起主導作用。第三,“一把手”要成為企業文化的有力傳播者。要運用自身所特有的權威和力量,鍥而不舍地使企業文化得到強力推行。第四,“一把手”要成為企業文化的實踐者,率先垂範,身體力行,用自己的模範言行、工作作風和精神麵貌實踐企業文化理念,引導企業風尚,影響員工行動。

     

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